近年來，隨著職場競爭愈發激烈，用人單位對于候選人的年齡限制日益嚴格。尤其是當求職者步35歲之后，往往會遭遇仿佛“生死關口”般的嚴苛條件，被一些用人單位明文規定為招聘的“紅線”范疇。這一現象不引發了我們對于年齡歧視的深度思考。
那麼，究竟是何種原因引發了這種現象呢？是年齡歧視的觀念深植于心，還是另有？首先，我們需了解招聘單位之所以設定35歲以下這一年齡限制的源。1985年出臺的關于解決青年就業困境的政策中有提到，企業等組織在錄用新鮮時其年齡限制不能超出35歲。自此之后，35歲便日益為職場生涯中的一道“命門”。然而，針對這一況，人們的看法各有千秋。
一部分人士表示，這一年齡限制目的在于甄別出應聘者是否備從事某些特定崗位所必需的力充沛以及高度的工作適應力，能否應對繁忙而充滿變化的工作環境；此外，相較于年齡較大的應聘者，年齡在35歲以下的群通常擁有更為靈活的薪酬期，勞力本更為合理。如此看來，這一年齡限制似乎有其合理。
然另一方面，年紀步35歲的人卻常常陷困境之中。首先，他們看起來被上了“經驗富但卻懶散無力”的標簽，被認為沒有足夠的工作熱和激。其次，他們可能難以做到像年輕人那樣全力以赴地投工作，因為他們的家庭責任往往十分沉重。再者，他們的薪資要求往往相對較高。顯然，這些因素都將使他們在職場競爭中的地位趨于不利。
然而，招聘單位的限制條件并不僅僅出于年齡歧視的角度考量，還有其他的重要因素。限于篇幅，詳細列舉如下：為了減員增效降低勞力本；認為那些年齡未滿35歲的候選人有更大的發展空間及更強的塑造；擔心那些年齡超過35歲的人可能無法承工作力過大的況。
雖然招聘單位設置的年齡限制飽爭議，但中年人群在此環境下的確遭了巨大的沖擊。在找尋新的就業機會時，中年人面臨著塵莫及的難度，嚴重的話甚至可能給整個家庭帶來經濟危機。同時，這一年齡歧視現象無疑使整個職場氛圍變得更加張，從而影響到了社會和諧穩定。
面對這樣的現實，如何徹底改變這種現象？這里有幾條值得學習借鑒的建議：一是大力推進法律法規的貫徹實施，切實保障中年群的就業權益；二是積極提升中年人士的職業技能水平，增強他們在職場里的生存競爭力；三是轉變招聘單位的舊有的人才評定理念，讓年齡不再作為評價人才的唯一或主要依據。
我們必須清楚認識到的是，所謂的“35歲現象”背后的緣由不只是單一的年齡歧視問題，更涉及到了招聘企業的諸多現實經濟因素。若要掃除這一不良現象，面臨的挑戰將異常艱難，工作任務的完離不開全社會每個人的共同努力，讓我們一起為消除職場年齡歧視的長做出應有的貢獻吧！
本文針對社會各界廣泛關注的職場“35歲現象”展開了深探討，以期通過分析來深挖掘這一現象背后的深層次原因。要求我們共同努力，才能徹底除職場年齡歧視這一不公平的現狀，打造一個公平、公正、和諧的勞市場秩序。希這篇論文能引發更多人對此問題的關注和公開的深研究，以此打破職場年齡歧視的桎梏，共創好未來！