深圳某上市公司的一起離職糾紛案件近日得到了終審裁決，26名高管員工東被判賠償公司8121.67萬元的違約金。該公司在上市后向深圳市南山區人民法院提起訴訟，要求被告支付違約金。一審勝訴后，部分被告提起上訴，但二審裁判駁回上訴，維持了原判。部分被告隨后提起再審申請，但再審裁判也被駁回。

該案的爭議焦點在于被告認為涉案的《承諾函》有格式條款的特征，認為其無效。被告認為，涉案《承諾函》的容是公司事先制定的，并未經過協商，因此應當視為無效。被告還主張，《承諾函》涉及勞法調整的范疇，而不是合同法律關系。而原告則認為被告是公司的員工，勞合同關系與權關系是不同的法律關系，應適用合同法和公司法。法院最終認定，《承諾函》對被告的限制是合法有效的。

該公司在上市前通過《限制票激勵計劃》向員工發行了限制票，并要求員工簽署《承諾書》，約定員工在公司上市后三年不得離職，并規定了違約金的計算公式。法院認為，該權激勵計劃和《承諾書》的約定合法有效，員工應按約定支付違約金。

這起案件對于實施員工持和權激勵的企業有警示作用。近年來，權激勵糾紛不斷增加，顯示出企業和激勵對象之間的矛盾依然存在。企業在實施權激勵時，往往面臨激勵與約束不相匹配的尷尬局面，違背了權激勵留住人才的初衷。

在權激勵方面，常見的模式包括限制票和票期權。限制票是公司按照預先確定的條件授予員工一定數量的權，但員工只有在滿足特定條件后才能置該權。而票期權是公司向員工授予的在未來某個時間以一定價格認購公司票的權利。

對于企業實施權激勵，律師建議公司要明確權激勵的法律關系，明確糾紛解決方式并注意保護商業，以及明確賠償容。此外，對于權激勵糾紛的法律質的認定也非常重要，這會影響到糾紛解決的程序和法律適用。

最后，對于擬上市的企業，應據自況選擇最合適的權激勵方式，并注意遵守相關法律規定，以避免潛在的法律風險。