近期，一名名小蘭的發學徒因勞糾紛將雇主青春發公司告上了法庭。在這起勞爭議案件中，槐蔭法院路鑫法審理了此案，并對相關法律問題進行了深的探討。

小蘭于2021年1月加了青春發公司，并在6月離職。然而，雙方并未簽訂書面勞合同。小蘭的工資由1500元底薪加提組，在門店師傅的指導下學習發技，并且負責一些輔助工作，例如給顧客頭發上、燙發、洗發等。每天早上九點上班，晚上八點下班，并通過釘釘打卡考勤，每周休息一天。在微信聊天記錄中，小蘭請求請假時，公司法定代表人張某曾表示由于員工工作不認真，底薪將降低至1200元，并稱薪水與能力正比。

青春發公司辯稱小蘭是學徒和臨時工，沒有固定工作時間，也沒有固定工資，只給一些日常的補助，并且并不存在勞關系。然而，槐蔭法院經審理認為，據《中華人民共和國勞合同法》第七條規定，用人單位從雇傭勞者之日起即與勞者建立勞關系。而且，用人單位應當建立職工名冊備查。小蘭與青春發公司均符合勞關系的主資格，小蘭提供的勞容也屬于公司的業務組部分。通過微信聊天記錄和釘釘考勤記錄，可以證實青春發公司對小蘭有用工管理權。

因此，槐蔭法院判決青春發公司需向小蘭支付未簽訂書面勞合同的二倍工資差額，共計5000元。

在法院判決后，青春發公司提起上訴，但濟南中院最終判決駁回上訴，維持原判。

據槐蔭法院的判決以及原勞和社會保障部《關于確立勞關系有關事項的通知》的規定，勞關系的確認除了需要主適格外，還需要滿足三個條件：人從屬、經濟從屬以及組織從屬。在這起勞糾紛案中，青春發公司未及時與小蘭簽訂書面勞合同，因此應當支付未簽訂合同的二倍工資。

這起案件為理發店與學徒之間的勞關系提供了重要的法律指導，也為其他類似勞糾紛提供了有益的參考。