呂謙是一位已經在職場上工作了12年的資深職場人士，經歷了數次工作單位的更迭。在最近的一家單位，他只待了4年的時間，但他為自己的社保賬戶貢獻了8年的時間。據國家法律規定，任何工作滿一年的員工都有資格年休假。對于呂謙來說，這是他期待已久的福利。他經常想象著與家人一同出游的好景，著溫暖下的寧靜和舒適。然而，對于呂謙來說，更關鍵的問題是如何確定他的年休假天數。是據總工作時間，還是當前單位的工作時間，或者是社保繳納時間呢？實際上，這需要據況來判斷。

一般來說，如果呂謙在之前的工作單位有連續的工作記錄，那麼他的總工作時間可以作為參考。但如果他在不同的工作單位工作的時間有重疊或者有間斷，那麼就需要據況進行判斷。此外，還需要注意的是，年休假應在一個年度集中休完，或者分段安排，一般不年度安排。但據《職工帶薪年休假條例》及《職工帶薪年休假條例實施細則》的規定，如果由于生產特點或工作特點確有必要，可以一個年度安排年休假。不允許年度安排的，則不能安排職工休清假。

因此，呂謙在年休假時，不僅需要考慮他在當前單位的工作時間，還需要考慮他在之前單位的工作記錄以及社保繳納況。同時，他還需要注意年休假的安排是否符合相關法律法規的規定。

一般來說，據慣例，年假是按工作年限計算的。職工帶薪年休假既不按本企業工齡，也不按繳費年限計算，而是據職工在不同工作單位累計工作年限計算。累計工作已滿1年不滿10年的職工，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日和休息日不計帶薪年休假的假期。

那麼，是不是所有人都能年休假呢？答案是否定的。不能當年度年休假的況包括以下幾種況：1.職工依法寒暑假，其休假天數多于年休假天數；2.職工請事假累計20天以上且單位按規定不扣工資；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。

用人單位應據生產、工作況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在一個年度安排。然而，對于那些換了多個單位的人來說，他們中間可能會有停止工作的時間，那麼如何計算累計工作時間呢？換句話說，年休假中的累計工作時間如何認定？據最高法院的觀點，雖然《職工帶薪年休假條例》已經出臺，但對于累計工作時間如何認定并沒有任何有效的法律解釋。筆者認為，現階段認定累計工作時間，應按照社保繳費記錄作為依據。從保護勞者的角度出發，采用單位累計方式計算累計時間而不是用連續工齡確定休假天數，更適合我國的國和立法神。

總的來說，年休假是勞者的一項重要權益。對于呂謙來說，他需要據自己的況來判斷自己的年休假天數。如果不使用年休假的話，可以按照天數折算3倍工資。同時，他也需要注意在年休假時遵守相關法律法規的規定，確保自己的權益得到充分的保障。