《勞法》第十八條規定，對采取欺詐手段訂立的勞合同，應視為無效的勞合同。在某五星級酒店招聘前臺服務員時，要求應聘者形象氣質佳且未婚。宋佳前往應聘，經過層層篩選后，正式簽訂了勞合同。然而，不久后，單位主管發現宋佳實際上已婚。于是，公司人力資源部以宋佳涉嫌欺詐為由，宣布合同無效，并要求宋佳離職。宋佳對公司的理決定不服，隨后提出仲裁申請。最終的仲裁結果是，企業在就業條件設置上存在歧視，才導致員工采取欺騙行為，并確認繼續履行勞合同。
吾師大觀點認為，用人單位在設置崗位條件時最容易造就業歧視，判斷是否存在歧視的依據是“職務必需”。例如，飯店招聘廚師不得是肝炎患者；護理人員不得青霉素過敏；刺繡工的視力不得低于1.2等。而在上述案例中，企業無法解釋為什麼前臺服務員必須是未婚，因此婚姻狀況并非職務必需的條件。這一案例提醒用人單位應審慎設置崗位條件，避免造不必要的歧視，從而遵守《勞法》規定，保障員工的合法權益。