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點擊關注我們客觀、理、獨家、獨到的觀點，了解如何解決求職年齡困擾的問題。最近，多個與解決年齡歧視相關的建議為熱門話題。在當前社會，年齡歧視為備關注的焦點。近年來，人們普遍認為35歲之前是“人力資源”，而35歲之后則是“人力本”。因此，“35歲職場榮枯線”已經為許多人而卻步的難關。實際上，35歲的職場危機甚至會提前出現。據報道，一些企業在招聘時將30歲設定為年齡上限，這導致許多求職者因為年齡超齡而屢次壁，進而引發了“35歲職場危機被提前”的討論。全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉表示，35歲仿佛是一扇“玻璃門”，使得一些人面臨著求職難、流難、晉升難、再就業難的困境。全國總工會2022年的一項全國調查顯示，35-39歲年齡組的職工中，有54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%到有力，這些比例都是各年齡組中最高的。一些企業認為35歲意味著工作熱和工作力下降，卻忽視了產業轉型升級所需要的人力支撐和資源經驗。呂國泉指出，“35歲職場門檻”與社會發展趨勢背道而馳，極易造就業市場人才浪費與斷層，加劇勞者焦慮，并引發一系列經濟和社會問題。
面對這一問題，人們破除年齡歧視。二十大報告強調要消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使每個人都有通過勤勞實現自發展的機會。2022年政府工作報告提出，要堅決防止和糾正別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞者合法權益的突出問題。那麼，如何破除年齡歧視呢？呂國泉提出了幾點建議。首先，要加大反年齡歧視就業立法和執法監督力度，加強對中高齡勞者就業服務，加快建設中高齡勞者友好社會。其次，要明確就業年齡歧視的判定標準，增加監管罰的可作，要求用人單位不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線。對于存在有形或無形年齡限制的用人單位做法，應加強勞行政監察和群眾監督，加大懲力度。另外，呂國泉還建議探索建立錄用中高齡勞者激勵機制，對聘任一定比例的用人單位給予一定補。同時，還可以探索創設中高齡勞者創業基金或中高齡勞者失業保險基金，為他們提供提升能力和更新知識的機會。此外，全國政協委員、中國礦業大學(北京)原副校長姜耀東在接采訪時表示，35歲左右的勞力是職場上的“生力軍”，且有較大發展潛力和上升空間。因此，企事業單位應據實際況，考慮不同種類工作的特和年齡匹配度，對于一些需要富經驗和閱歷的崗位，應向35歲及以上的群傾斜。另外，呂國泉還建議機關單位發揮帶頭示范作用，探索放開公務員考試35周歲限制，推形尊重中高齡就業者的良好社會風尚和積極的心理預期。值得注意的是，今年多個地區已經放寬了公務員考試的35周歲年齡限制。
據全國總工會進行的第九次全國職工隊伍狀況調查顯示，目前全國職工總數約為4.02億人，新就業形態勞者達到8400萬人，農民工達到2.93億人。職工的平均年齡為38.3歲，平均教育年限為13.8年。馮文猛認為，隨著老齡化程度不斷加深，整個勞年齡人口的平均年齡也在上升，因此需要將來的勞用工向更加適老化的方向調整，更好地適應中老年勞者群。馮文猛認為，要破除年齡歧視，一方面需要加強監管，保護勞者的權益，另一方面，也需要采取多種措施，真正讓用工主有力和積極拒絕年齡歧視。在推進初期，可以考慮通過給予稅收優惠、補等方式激勵用工主聘任中老年勞者。此外，馮文猛還建議進一步完善技能培訓提升機制，通過企業培訓和政府補等激勵措施，讓勞者的技能水平能夠不斷提升，以適應新的用工需求和技能需求。同時，勞者也應培養和建立終學習的意識，持續提升個人人力資本和技能水平。
綜上所述，破除年齡歧視需要政府、企業和勞者共同努力。加強法律保護，明確年齡歧視的標準，加大監管力度，懲違法行為是關鍵。同時，要推建立激勵機制，給予中高齡勞者相應的補和支持。此外，用人單位應據不同崗位的特和年齡匹配度，傾斜35歲以上的群。政府和企業還應加大對勞者的培訓和技能提升支持，使他們能夠適應新的用工需求。只有通過多方合作，才能真正破除年齡歧視，為每個人提供公平的就業機會。