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那是我工作的第一天，來到新公司的大樓，心又張又興。經過簡單的職手續后，我來到了所在部門，部門經理王主任熱地接待了我。“小王，讓我給你介紹一下我們部門的況。”王主任指著辦公室說，“我們部門一共10個人，我是經理，李敏和張強是高級主管，王浩是普通職員，其他幾位也都是些老員工了。這個部門主要負責……”
我靜靜地聽著王主任對部門況的介紹，努力悉著這些新的面孔和環境。不過很快，王主任的語氣嚴肅了起來：“剛才說到員工，我們公司最近針對業績不佳，決定實行一項新的措施，就是‘末位淘汰’制。”我吃驚地問：“末位淘汰是什麼意思？”王主任解釋說：“就是每月據員工的工作表現排名，排在倒數第一名的員工就會被公司淘汰，不得留用。希通過這種辦法督促員工提高工作效率和業績。”我有些擔心地說：“這個制度聽起來很殘酷啊，會不會對員工力太大了？”王主任臉嚴肅：“公司高層已經研究決定了，這是提高業績的必要措施，作為員工就要全力配合才行。你也要為自己和家人打算，好好工作，爭取名次。”我點點頭，心里還是有些忐忑。第一個工作日就聽說要實行“末位淘汰”，力可想而知。不過，為了自己的前途，我也只能著頭皮干下去了。
第一個月很快過去，部門排名出來了。我張地查看著名單，非常慶幸自己排到了第三名，暫時躲過一劫。但是讓我難過的是，倒數第一名是李敏主管。“李敏，我聽說你被淘汰了，是真的嗎？”我鼓起勇氣問。李敏主管顯得很沮喪：“是啊，我這次業績確實不好，領導說我必須離職了。公司這規定真的太可怕了，我已經給了公司5年，沒想到會就這樣被掃地出門。”我看著李敏收拾著東西離開的背影，不到這項制度的殘酷。李敏明明工作很努力，偶爾業績下也不應該直接解雇啊。我暗自慶幸自己這次排名第三，但也不知下個月會發生什麼。
第二個月排名再次出來，讓我大吃一驚的是，這個月倒數第一名竟是張強主管。張強是公認的業務能手，他也被開除了嗎？我立刻來到張強辦公桌前。“張強，你也被開除了嗎？這也太不合理了！”我著急地說。張強垂頭喪氣地說：“是啊，我這個月客戶突然取消了一筆大單，導致業績下，就這樣被淘汰了。公司真不仁慈，我已經再也沒機會為它貢獻了。”看到部門兩個優秀主管接連被“末位淘汰”，我非常慌張和失落。這個制度明顯問題很大，公司好像并不顧及員工貢獻，只一味榨員工。我也開始擔心起自己的前景。
第三個月，公司又傳來一個消息，財務部王總和市場部楊經理也被末位淘汰了。我瞠目結舌，王總和楊經理可是公司業務骨干，怎麼也會遭遇淘汰？這時候我才恍然大悟，公司這規定哪里是為了提升業績服務，分明是在清洗異己和優秀員工。我被排到末位，這下我的下場也將被解雇。我不甘心地來到經理王主任的辦公室。“王主任，你看看我這個月的業績報表，我的數據明明沒有問題啊，為什麼會排到最后一名？”我急切地說。
王主任抬頭看都不看我一眼：“公司決定就是決定，排名最后就是要被淘汰，這你也很清楚。就這樣吧，我很忙，你收拾收拾東西離職吧。”我憤怒地說：“明明是你們故意排我到最后！公司這個所謂的末位淘汰制，分明就是在趕走實力強的員工！”“你在這里說什麼腦補的胡話！”王主任厲聲說，“快點離開，別耽誤時間了！”我咬牙切齒地收拾好自己的品，憤恨地離開了公司。
回家的路上，我不住思索，終于看清這個所謂“末位淘汰”的真面目——它本不是為提升業績服務，而是公司高層清洗異己、鞏固自己地位的一個手段而已。一個月時間，先后有李敏、張強、王總、楊經理等多名業務骨干被“末位淘汰”，這證明了公司的目的分明是在排異己。而我自己，也許是因為和王主任理念不合，或是別的原因，才會被標記為待清洗對象。
我不甘心地給幾位老同事打電話，他們也都確認自己被冤枉排到末位。但是大家無可奈何，公司主導了一切，員工就是任人宰割的可憐蟲。“小王，看來我們都被公司利用了。現在只能看開點，重新找工作。”楊經理在電話里說。“是啊，我們辛辛苦苦給公司打拼多年，得到的只是被攆走的下場。這個公司真惡心！”李敏也憤憤不平。
雖然我也很不甘心，但畢竟已經被開除，也只能接現實。于是我開始投簡歷，找新工作。兩個月后，在朋友推薦下，我來到了一家較小的公司面試，并幸運地被錄用了。新公司的環境和氛圍都很不錯，同事也很友好。老板更是領導能力強，但待員工很好。“小王，歡迎你加我們公司。你可以先悉環境，有任何問題都盡管提出來。”老板拍拍我的肩說。我到無比欣，終于找到一份友善的工作環境。第一天上班，我便努力投工作，希在新公司好好發揮自己的才能。
經過前公司那些不堪回首的遭遇，我看清了“末位淘汰”那套管理方法的弊端。公司首先應該重視員工的長，而不是用排名榨員工；應該團結員工，而不是制造斗。我也希能把這些經驗教訓傳遞給更多人。
現在回想起前公司的經歷，還是會到些許憤怒和不滿。但那也為我個人長的一段寶貴經歷。我更懂得珍惜現在的工作，并會以積極向上的心態面對未來的生活和工作。相信經過這次顛沛流離，我會為一個更加積極睿智的人。
就這樣，我在新公司平穩地工作了一段時間。剛開始，我還有些擔心會重復之前的慘痛經歷，但很快我就放下了戒心，因為新公司的氛圍真的非常好。這里不再有那種你死我活的競爭排名，大家都是為了共同的目標而協作。我也漸漸融這個團隊，和許多同事為了好朋友。
有一天中午，同事小李邀請我一起吃飯。吃飯時，我忍不住跟他提起了老公司的“末位淘汰”。
“小李，在我以前的公司，實行一種很殘酷的淘汰制度，你能想象嗎？”我說。
小李吃驚地問：“什麼制度這麼可怕？”
我便給他講述了前公司那套“末位淘汰”的整個過程，以及它給員工帶來的恐慌和害。小李聽后不搖頭：“這種制度真是毫無人，簡直就是企業版的社會達爾文主義，淘汰弱者。員工不是數字，每個人都有不同價值，怎能只看排名績呢？”我點點頭說：“我也是經過痛苦領悟后，才明白一個公司真正重要的是人，而不是些冰冷的指標。團隊合作、員工快樂長才是企業生存的關鍵。”
“那你現在覺得我們公司的氛圍如何？”小李笑著問。
“這里簡直就是天堂！”我開心地說，“老板讓我們每個人都有充分發揮的空間，不需要通過斗獲取機會。我終于找到了人化管理的公司！”小李高興地和我了杯：“祝我們永遠保持這樣的團隊合作神！”
時飛逝，我在新公司也已經工作一年多了。這一年多來，我投工作的熱從未減退，因為這里有相互鼓勵、合作奉獻的氛圍，大家共同向著目標而努力，沒有部競爭的負面緒。我也因自己的努力得到了老板的嘉獎和提拔。
有一天，老板找到我，說：“小王，你在這一年中的表現非常出，獲得了全公司最高的完率。我決定提拔你為部門經理，希你繼續發揮作用，帶領團隊向前進。”我激萬分：“謝謝老板對我的信任！我一定會努力做好本職工作，帶領我們部門取得更大就。”
從一個普通員工，長為部門經理，這對我來說是巨大的進步。而我明白這其中最寶貴的經驗，就是要重視團隊合作，讓每一個員工都有展現自我的機會。我決心要打造一個集智慧的團隊，而不是通過惡競爭獲勝。經歷了前公司的種種，我看到了一種人化、以人為本的管理方式。那就是團結、鼓勵員工，給予足夠信任和空間，讓每個人都憑自己的實力長。我會牢牢記住這些寶貴經驗，并用于我未來的工作中。我也希能把這些想法傳遞給更多追求功的企業：營造一個鼓舞人心的環境，而不應該設立消極的淘汰機制。因為一個公司最寶貴的財富是擁有力爭上游的員工隊伍。我衷心期盼，未來的商業環境會變得更加人化、向上。
時荏苒，我在這家小公司已經工作了五年時間。看著公司從最初的十幾個人，發展到現在百人規模，我到無比欣。這五年來，我從一個小職員，長為部門經理，負責帶領著十幾名優秀的團隊員。我們部門的業績也在穩步提升，得到了老板和其他部門的認可。然而比業績更讓我開心的是，我們部門形了一個和睦相、充滿正能量的團隊。每當看到團隊里的小伙伴們能夠各展所長、快樂工作，我都由衷到驕傲和欣。尤其是像小張這樣的新人，通過團隊的幫扶，他的能力也得到了快速提升。
“小王經理，多虧你和團隊這段時間的幫助，我對工作悉多了，績也好了很多。”小張開心地對我說。
我笑著說：“這個團隊就像一個家，我們大家互相關照，你的進步也是整個團隊的果。繼續加油！”
與老板的關系也變得越來越親近。老板經常找我探討一些管理方面的問題，我們一起為公司制定未來的發展策略。
“小王，你現在已經是我最信任的助手了，以后公司的大事都要靠你發揮作用了。”老板笑著對我說。
“老板，謝謝你多年來的培養。我一定不辜負你的信任，和公司的各位一起，把我們公司做大做強！”我堅定地說。
看著公司的發展，我由衷謝老天讓我遇到這樣的團隊。如果我還在從前那家公司，可能早就心力瘁了。有時候我還會擔心，當公司發展到一定規模后，是否也會逐漸變前公司那種充滿競爭的環境。但老板時常在公司會議上強調：“我們要保持初心，公司就是一個大家庭，大家要團結互助、共同進步。切忌斗和踩線行為。”這讓我對公司未來的發展路線充滿信心。因為有老板這樣的領導者和領導理念，公司的文化和核心價值觀就不會輕易被改變。
最近，老板開始推公司上市的各項準備工作。對此，我非常支持老板的決定。
“老板，上市對我們來說是好事，可以獲得更多資金支持公司發展。我相信只要我們堅持初心，上市后也不會改變公司的文化。”我對老板表達了支持。
老板點點頭說：“上市只是我們發展的一個新的階段而已，不會影響我們團隊合作的核心價值觀。公司的命脈依然是員工，大家一定要保持共同斗的激。”
我由衷贊同老板的觀點。過去五年的經歷已經讓我深刻認識到，企業的功源自團結互助、人人盡展所能的團隊合作。這也是我在擔任管理者時，最要傳承發揚的神。無論公司將來發展到什麼程度，我都會牢記我們的初心，讓這種積極向上的文化貫穿公司的每一個角落。我也會讓自己為一個開明睿智的管理者，帶領團隊在合作的基礎上取得更大就。
在老板的正確領導下，我們公司終于在去年功上市了。上市后，公司的規模進一步擴大，業務也不斷拓展。但是樂觀的是，公司的文化氛圍并沒有因此而改變。
“小王，咱們上市了，要繼續保持創業的激，讓公司與時俱進，為這個行業的領頭羊！”老板在年會上對全員工提出了新的要求。
“放心老板，我們一定會全力以赴，讓公司在上市后的發展更上一層樓！”我代表全公司員工表達了堅定的支持。
然而就在公司上市之后不久，行業競爭也變得愈加激烈了。這直接給我們的業績帶來很大力。
“小王，競爭這樣激烈，我們的業績已連續兩個月出現下。這對一個新上市公司來說是個危險的信號，我們必須想辦法提高競爭力才行。”老板的語氣里著擔憂。
我沉片刻說：“老板，我認為現在最重要的是讓員工保持信心。我們可以開拓新的業務，但公司文化不能改變。您說過，員工是公司的命脈，這仍然是我們的核心競爭力。”
老板點點頭：“你說的對，我們要增強員工的凝聚力和信心。這幾個月你要多關心員工，我相信我們可以渡過這個難關的。”
于是在之后的日子里，我花了很多時間深了解員工的想法，并在各部門傳遞老板的關懷之。我發現大部分員工其實還是很信任公司的，只是面對行業沖擊有些忐忑不安。通過多次流，員工們的信心也漸漸恢復了。公司上下重新找回了團結向前的力量。我們也在老板的指導下，開拓了一些新的業務領域。在全員的共同努力下，公司的業績也慢慢回升，客戶數量不斷增多。我們重新奪回了行業第一的寶座。
“小王，幸好我們保持住了企業文化，這才是公司最寶貴的財富。否則以利益兌員工，只會讓大家士氣低落，亡羊補牢。”老板慨道。
“是的，文化和信任是企業核心競爭力。這次經歷讓我更堅信，人永遠是公司發展的中心。”我深有。
時至今日，我在這家公司已經工作十年了。從一個小職員，長為部門經理，我到萬分幸運。
這十年的經歷，讓我最深刻地到，一個公司之所以能夠長盛不衰，最關鍵的就是文化和人。過程中會遇到各種困難和挑戰，但只要牢牢守住以人為本、團結合作的初心，就沒有過不去的坎兒。我時常自問，一個企業要想永續發展，最應該追求的是什麼。我的答案就是文化、就是人。這是企業最持久的競爭力。
我會把這十年的會，融到我未來的工作中。并希可以影響和幫助更多企業樹立正確的發展觀念。人化、合作、文化傳承，這些對我來說已經為企業管理的核心準則。
我衷心祝愿公司能永遠保持現在的神面貌。也祝愿自己在未來的工作中，為一名更好的領導者。最后，我要謝老板和所有小伙伴們，讓我找到工作的意義和價值所在。我們一起努力，一起前行！
轉眼之間，我已經在這家公司工作滿20年了。公司從最初的幾十人發展到現在上千人，我也從一個小職員晉升到副總經理的位置。回想過去二十年的風風雨雨，我慨萬千。
這二十年來，公司業務不斷擴大，已經為行業的領頭羊。但是更讓我欣的是，從老板到員工，我們仍然保持著家人般的切關系。“小王，你是見證公司長的核心人之一。謝你多年來對公司的貢獻。”在我工作20周年的慶祝會上，老板對我發自心地說。
“老板，公司的就源自你的遠見卓識和對員工的信任。我只是發揮著自己小小的作用。”我激地說。
公司上下還是那種厚重的人文關懷，即使業務發展到如此規模，也沒有毫商業化的覺。新員工都會被灌輸“團隊就是家人”的理念，大家仍然保持著高度的向心力。
但是，行業的競爭也在不斷升級。越來越多企業通過高薪挖角我們的員工。這難免會對團隊造一定沖擊。
“小王，你說我們要怎樣才能留住核心員工，不被競爭對手挖走？”在管理會議上，老板向我征求意見。
我思索了一下說：“老板，我認為最重要的是讓員工有歸屬。公司這麼多年來形的文化和凝聚力，是我們最寶貴的財富。我們要讓員工明白，金錢不是唯一的快樂，才能帶來更大的功。”
老板贊同地點點頭：“你說得對，我們要努力傳播家人般團隊合作的理念，這是其他公司無法復制的。你一定要發揮好帶頭作用。”
于是在之后的日子里，我花更多時間與員工流，傳遞老板的關懷和公司的理念。我鼓勵大家要有全局觀念，有敬業神，把公司視為自己的家。很快這種家人般的凝聚力就發揮了作用，公司的核心團隊并沒有流失，反而更加向心聚攏了。我們也在老板正確的領導下，繼續保持行業領先的地位。
看著公司一步步長，我由衷到欣和驕傲。回首兩十年，我謝老板給了我學習和長的機會。更要謝所有團隊員，你們是這家大家庭最寶貴的財富。未來的日子里，我們會繼續攜手前行。
我衷心祝愿公司永遠保持人化和諧的文化。也祝大家在工作中收獲快樂和就。最后我想說，一個功的企業，其實就是一個大家庭。當我們互相關心、團結合作，就能創造無限的可能。我會繼續發揮好表率作用，和大家一起把我們的事業做大做強！再次謝公司給我實現自我價值的舞臺。讓我們一起邁向更輝煌的明天！