觀察發現：國企的人員分配方式顯得極為明。當許多人踏國企的門檻時，他們往往已經被劃分和上了各種標簽。對于一些學歷不錯，富有干勁的普通員工來說，他們通常被安排從事大量的基礎工作。逐漸地，他們會經歷從基礎工作逐步升級到基礎管理工作的過程。這些工作的特點在于難度水平不高，但需要大量的工作量，并且不能出現錯誤。這些人的工作容往往被固定在某個位置上，難以有所改變。長期從事這些高度重復、低難度的工作容易使他們的熱逐漸消磨殆盡，生活陷例行公事的程序化之中。最終，他們或許在某一方面表現不錯，但卻沒有時間和力去接其他領域，因而被認為視野狹窄，缺乏綜合管理經驗，不能獨當一面。

另一些人則被先安排在領導邊，從事一些力所能及但非重點的工作。他們跟隨領導四奔波，參加各種會議，會見各單位和機構的領導和負責人。隨后，他們在企業各個部門崗，負責領導安排的調研工作。各個部門都會為他們安排一些容易取得績的工作，這使得他們的績層出不窮。管理層會因材設崗，將這些人視為后備力量，并為他們設計管理崗位。多年后，那些曾從事基礎工作的人仍在原地苦苦工作，而最初被安排在領導邊的人則正在指揮這些苦苦工作的人。這正是目前最為真實的現狀。

然而，這一人才培養模式也存在一些問題。首先，長期從事基礎工作的員工很容易陷工作的單一化和缺乏挑戰的局面，導致他們的創新能力和發展潛力到限制。其次，將一部分人安排在領導邊，可能導致他們過于依賴領導，缺乏獨立思考和解決問題的能力。第三，這種模式容易造人才流失，因為有些人會到自己的價值和能力無法得到充分發揮，從而選擇離開。

從個人角度看，對于工作的看法可能因人而異。有些人可能喜歡穩定的工作環境和明確的職責，樂于從事基礎工作，并在其中獲得就。而另一些人可能更希能夠接更廣闊的領域，發展自己的綜合管理能力，因此對于這種人來說，這種人才培養模式可能并不適合他們的職業發展需求。

在我看來，工作應該是一個人實現自我價值和發展潛力的平臺。因此，我認為國企在人才培養方面應該更加注重個人的發展需求，提供更多的機會和挑戰，讓員工能夠充分發揮自己的能力和潛力。同時，也應該鼓勵員工積極主地拓寬自己的視野，培養綜合管理能力，以應對未來職業發展的需求。

以上是我對國企人才培養模式的一些看法和建議，希能夠引起更多人對于工作的思考，并為職場提供一些有益的啟示。