高管違法解聘員工引發社會關注
近日，一段北京某科技公司高管違法解聘員工的視頻引起了廣泛關注。視頻中，高管態度極其蠻橫，聲稱“我現在就違法解除”“我違法你管得著嗎”？當被辭退者提出依法維權時，又聲稱“一審二審我有的是人”，且威脅道“你試試看，你兩年半找不到工作”。
這個高管的態度囂張、藐視法律、踐踏勞者尊嚴，引起了網友的憤慨。有人憤怒地質問的權力來源，認為在挑戰法律、蔑視法律；也有人理分析認為，高管的理直氣壯地違法，說明違法本很低，有恃無恐；還有人表示悲觀，認為在現實社會中仍有很多被隨意辭退、沒有任何補償的人，大部分人沒有抗爭到底的勇氣。
類似企業高管態度囂張地解聘員工的事件時有發生，背后折的是企業與勞者法律知識的不對稱，以及勞者維權本高、時間長的困境。針對這起事件中涉及的幾大焦點問題，《法治日報》記者采訪了業專家。
焦點一：高管“口出狂言”底氣何來
視頻引發全網關注后，涉事高管所在公司回應稱，因勞者孫某工作能力不勝任，公司決定不予通過試用期。經協商一致，去年12月1日雙方簽署解除勞關系協議，公司按照協議于去年12月8日足額支付了11月份工資及離職補償金。回應并未平息爭議。不網友提出：既然合法解除、協商一致，雙方為何會發生糾紛？高管的態度讓人不適，為何敢如此“口出狂言”？
“視頻中的高管如此‘口出狂言’，是其法律意識淡薄、職業素養低下的現，同時也是用人單位違法本低、勞者維權本高、維權時間長，以及一些企業對勞者維權‘歧視’等社會問題的集中現。”勞法領域從業近20年的北京律師賈寶軍說。
北京德和衡（上海）律師事務所高級合伙人邢芝凡說，實踐中，用人單位可以單方解除勞關系，勞關系一經解除，用人單位在短期只負有與勞者做好離職接工作的義務。而反觀勞者一方，一旦被用人單位單方解除勞合同，可能產生諸多負面影響。比如，離職證明上留下單方解除的記錄，影響勞者繼續求職，“還有企業通過切斷勞者工資的方式，導致勞者如果不立即找工作而是糾纏于勞仲裁、訴訟，將對個人生活產生較大影響”。
同時，邢芝凡提到，即使勞者堅持維權，在大多數況下，相較于用人單位，勞者沒有專業法律人士事先和持續的支持，在理糾紛時往往比較吃力。即使最終維權功，可能違法解除的賠償金也不足以覆蓋勞者的維權支出。
在訪專家看來，上述種種因素，都導致一些企業認為拿住了勞者，可以隨意“炒魷魚”，這可能就是視頻中高管“口出狂言”的底氣。而實際上，高管的不言行，已涉嫌違反就業促進法、勞合同法等多部法律法規。
賈寶軍分析說，從高管言行來看，無理由強行解聘勞者、以勞者再就業難相威脅，違反了就業促進法中用人單位應當保障勞者合法權益、勞者依法有平等就業和自主擇業權利的規定；拒絕發放工資和支付經濟補償金，則侵犯了勞者依法獲得勞報酬和經濟補償金的權利；以勞者維權難進行恐嚇，迫勞者接其違法行為，構了脅迫，屬于勞合同法規定的無效行為。
焦點二：維權勞者會被行業封殺嗎
視頻中引人共鳴的點還有，勞者多次想質疑高管違法解除勞合同卻被駁斥，高管稱取消勞者在公司的全部權限，直接“轟出公司”，以達到解除勞合同的目的。
“企業擁有經營管理的絕對控制權，可以通過撤銷門、關閉賬號、架空職權、轉移業務等手段輕松實現對勞者勞條件的剝奪，在這方面勞者天然屬于弱者。”賈寶軍說。
而這樣的“弱勢”可能還會延續到未來就業。網友熱議中，不人稱，高管所言讓維權勞者“找不到工作”，直勞者肋，因為現實中確實有數企業會“歧視”維權的勞者。
賈寶軍對此頗為認同。他告訴記者，高管的言行，既是“赤的威脅”，也是“心理博弈”，想讓維權勞者知難而退。但隨著勞者法律意識的提高，特別是涉及較大賠償金額的況下，絕大部分勞者依然會積極維權，只有數失業后很快面臨生存力的低抗風險人群可能會選擇屈服。
一些網友擔憂：勞者依法持續維權，是否可能面臨視頻中提到的影響再就業，甚至被行業封殺的問題？
在上海政法學院司法研究所教授王倩看來，原則上勞者依法維權并不影響再就業，不過用人單位招錄新勞者一般要求提原用人單位出的解除或終止勞合同的證明，這方面可能會對勞者再就業產生一定的阻礙。如果原用人單位不愿意配合出，勞者可以向勞監察大隊投訴。
邢芝凡提醒道，勞者面臨違法解除時，如果依法要求恢復履行勞合同，則在裁決或判決生效之前，勞者是不能重新就業的。如果選擇要求支付違法解除勞合同賠償金，原則上對重新找工作不存在阻礙，“但也要將‘背調’因素考慮進去”。
所謂“背調”，即企業的人力資源部門通常會對擬錄用或新錄用的試用期勞者進行背景調查。“如果發現有糾紛，會提高對該勞者的關注度，可能考核更加嚴格，也有單位甚至直接不予錄用。”邢芝凡說。
王倩告訴記者，實踐中，的確存在部分用人單位不愿意招錄曾經有過維權記錄的勞者的況。用人單位可以通過各種渠道了解相關況，所以將來有必要對涉及勞爭議的裁決等信息進行相應理，避免勞者在背景調查中被用人單位直接否決。
“對于職場‘黑名單’還需要區分況，如果勞者此前有相關違法犯罪或嚴重違反職業道德的行為，那麼用人單位拒絕錄用無可厚非。否則屬于侵害勞者的就業權益，但企業不予錄用的原因很多時候是不予的，所以勞者在實踐中難以收集相關證據，也缺乏有效的救濟手段。”王倩說。
不過，訪專家也強調，大部分企業都不會不分青紅皂白地給維權勞者扣上“問題勞者”的標簽，大多數況下，勞者有解釋說明的機會。“尤其是對于視頻中這種赤地明知故犯，我們應該鼓勵勞者勇敢地拿起法律武維護自合法權益。”賈寶軍說。
焦點三：維權是否存在耗時費力問題
上述視頻中，最令網友憤怒的是高管那句“仲裁打司至兩年，你別找工作，反正我有飯吃”。有網友提出，一些用人單位正是拿住了勞者這樣的心理：維權耗時費力，拖不起、等不起，只能放棄。
那麼，對于一些勞爭議案件，真如高管所說，需要走“一裁兩審”程序、得耗時至兩年嗎？
在中國勞關系學院法學院學委員會主任沈建峰看來，這是對我國勞爭議理制度運行效能存在誤解。“經過多年的制度創新探索，包括一裁終局的落實、裁審銜接的推進等，我國仲裁結案的比例已經大大增加。2022年這一數據為72.6%，也就是72.6%的案件可以在仲裁階段辦結。而仲裁的辦案時間是60天。這意味著大部分仲裁案件會在比較短的時間解決，不會拖一兩年”。
沈建峰直言：“勞關系運行的過程中，雙方均應平等、誠信和合法地對待對方。用恐嚇、脅迫等方式進行管理或者通，不僅有違和諧勞關系構建的要求，而且有可能構違法行為。”
王倩告訴記者，勞者維權需要預計相應的時間本和經濟本，實踐中的確存在勞者因為耗時耗力而放棄維權的形。時間方面，勞者需要先提起勞仲裁，如果對仲裁結果不滿意，可能還要起訴到法院，走完“一裁兩審”的程序通常需要較長時間，隨著勞人事糾紛增加，各地勞人事仲裁院和法院人手有限、負荷較重，客觀上也導致了爭議解決時間的拉長。
費用方面，勞仲裁不收費，法院對勞爭議案件也只收取10元案件理費，如果勞者選擇請律師代理案件則會產生律師費，當然勞者也可以自行維權或者申請法律援助，另外還可以撥打人力資源社會保障部門的熱線獲得免費咨詢。
“對勞者來說，勞爭議是否值得啟司法程序進行維權、如何提前保全收集證據、面臨類似視頻中的暴對待時如何應對等都是很棘手的問題。”賈寶軍說，實踐中，勞者確實存在一定的困境。
為此，邢芝凡建議，勞者應注意向用人單位詢問解除勞合同的理由，注意及時保存案件相關證據，在自勞關系解除之日起一年，有權向勞仲裁委員會提起勞仲裁。
對于結果，王倩說，勞合同法第48條明確規定了用人單位違法解除勞合同的法律責任，除非勞合同已經不能繼續履行，原則上勞者可以在“繼續履行勞合同”和“賠償金”之間做出選擇。最后的結果大多是用人單位支付賠償金。
“對于何為‘勞合同已經不能繼續履行’，各地勞仲裁和法院的理解不太一樣，由于案件審理期間可能出現合同到期、勞者到達退休年齡或單位破產等形，外加勞合同作為繼續合同對當事人之間的信賴基礎要求又比較高，判令繼續履行可能導致‘強扭的瓜不甜’從而引發后續爭議，所以實踐中要求用人單位支付賠償金的占大多數。”