據相關法律規定，過刑事罰的人在就業時有義務如實告知用人單位。然而，如果勞者瞞了過刑事罰的事實并職，那麼雙方的勞合同是否有效？用人單位以此為由辭退勞者是否違法？最近，上海市寶山區人民法院審結了兩起因勞者瞞犯罪前科引發的勞爭議案件，對此進行了判決。
案例一中，貨車司機小張因為曾與民警發生沖突被判拘役四個月。然而，小張在職A公司時沒有如實告知自己的犯罪記錄，到了辭退。小張提起勞仲裁并獲得支持，A公司不服裁決結果并將此案訴至法院。經審理，寶山區人民法院認為，只有當用人單位對勞者是否有犯罪前科提出詢問或明確要求時，勞者才有如實告知的義務。在這個案例中，A公司既沒有明確要求小張如實告知犯罪記錄，也沒有證明小張的工作崗位對無犯罪記錄有特殊需求，并且A公司的職登記表中并沒有包含犯罪記錄的填寫欄目。因此，A公司以小張未如實告知犯罪記錄為由解除勞關系是沒有依據的，應當向小張支付違法解除勞關系的賠償金。
案例二中，設計師小高曾因職務侵占罪被判有期徒刑。小高在填寫職申請表時瞞了自己的刑事犯罪記錄，并與B公司簽訂了勞合同。后來，小高辭職并提起勞仲裁，要求B公司支付相關工資差額和加班工資。B公司認為勞合同無效，并不需要支付工資差額和加班工資。經審理，寶山區人民法院認為，小高在簽署員工手冊確認單時應當知曉其瞞刑事犯罪記錄的法律后果。員工手冊中明確規定，存在貪污、侵占、拖欠公款等行為的人不得錄用。因此，小高瞞了自己的刑事犯罪記錄，勞合同是在違背其真實意思表示的況下簽訂的，應當視為無效。然而，勞者已經付出了勞，因此B公司仍應向小高支付相應的勞報酬。
從以上兩個案例可以得出以下結論：勞者需要如實告知與勞合同履行直接相關的刑事犯罪記錄。然而，勞者不履行如實告知義務并不必然導致勞合同無效。人民法院會對用人單位的招聘條件進行合法與合理審查，并對勞合同的生效要件進行審查。如果勞者瞞了與勞合同履行直接相關的犯罪記錄，而用人單位基于信任訂立了勞合同，勞者構欺詐，勞合同可能被認定為無效。然而，即使勞合同無效，勞者已經付出了勞，用人單位仍應向勞者支付相應的勞報酬。
因此，用人單位在招聘時應慎重考慮，避免不必要的勞資糾紛。招聘條件應明確，并在涉及特殊需求的崗位上提前告知應聘者。對于高端技、科研或涉等崗位，應進行背景調查，核實招聘對象的工作履歷。同時，用人單位應制定并完善員工手冊等規章制度，并進行公示，以維護自的用工權和管理權。勞者也應秉持誠信原則，如實告知與勞合同履行相關的況，并勇敢維護自己的平等就業權。