勞者在履行工作職責的過程中，如果因為過失導致用人單位遭損失，這種糾紛應該按照勞爭議案件的理方式進行解決。作為企業的管理者和勞果的主要有者，用人單位應該承擔勞者在履職過程中可能產生的各種風險。勞者在提供勞過程中因一般過失造用人單位的損失，應該被視為用人單位經營風險的一部分，而不應該將相應的風險轉嫁給勞者。只有在勞者故意或者重大過失對用人單位造損失的況下，用人單位才有向勞者追償的權利。對于因勞者存在重大過失造損失的賠償問題，應該綜合考慮勞者的過錯程度、用人單位的監管力度以及勞者實際獲得的勞報酬等因素進行認定。

在本案中，姜某在護工工作中給王某喂食早餐時理火腸不符合半流質膳食的要求，導致王某出現異常并最終不治亡。然而，考慮到某醫療康復中心未能提供符合王某狀況要求的膳食服務，未設立專門的特殊膳食配制區域以及未給護理人員提供必要的炊事等問題，姜某的過失并不屬于重大過失。因此，某醫療康復中心要求姜某承擔全部損失的訴訟請求是沒有充分理由的。

據勞合同法第二十九條的規定，用人單位和勞者應當按照勞合同的約定，全面履行各自的義務。如果勞者在履行勞合同過程中違反法律規定或者勞合同約定，給用人單位造經濟損失，用人單位有權對勞者進行一定的懲戒，甚至解除勞合同。然而，現行法律法規對于勞者在勞過程中造的損失如何承擔賠償責任并不明確。

據法律原則“有權利就有保護，有損害必有救濟”，參照《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條的規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造他人損害，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。因此，用人單位因勞者工作過程中造的經濟損失也應該獲得相應的賠償。但是，考慮到勞關系的特殊，勞者只有在故意或者重大過失的況下才應該對用人單位的損失承擔賠償責任。

在確定勞者的賠償責任時，應該綜合考慮勞者的工作質、主觀過錯程度、用人單位的經營利益以及雙方對風險的承能力等因素。只要勞者不存在故意行為，就不需要對全部損失承擔責任。此外，人民法院在裁判時還應該充分考慮勞者的生存狀況和承能力。因此，建議用人單位在勞合同中明確約定賠償責任，并加強對勞者的培訓和管理，以降低經濟損失的發生風險。