現代快報訊（記者 徐曉安）某建筑公司的副總經理陸某離職后，遭遇了單位擅自“降薪”。近日，蘇州市吳中區人民法院審結了這起糾紛，并判決該公司按調整前的月工資標準支付陸某工資并進行經濟補償。

陸某于2001年1月職某建筑公司，擔任副總經理。據雙方約定，他的每月工資為15000元，由基本工資6500元、崗位工資6300元和績效工資2200元構。然而，2022年12月，陸某以公司拖欠2022年度工資為由解除勞合同。離職后，陸某要求公司支付欠發的工資和經濟補償金。雙方產生糾紛后將此案訴至法院。

某建筑公司在審理中提出，公司已于2023年1月作出決定，停發陸某2022年度工資中的崗位工資和績效工資，只同意支付基本工資6500元，這屬于企業用工自主權。相應的經濟補償金也只能按照每月6500元的基數計算。

法院審理后認為，《中華人民共和國勞合同法》第四條規定，用人單位在涉及勞者切利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全職工討論，與工會或職工代表平等協商確定，并告知勞者。然而，在本案中，某建筑公司未與勞者協商一致調整勞者工資結構、降低工資標準，不能在陸某離職后擅自降低其在職時的勞報酬。因此，法院判決該公司按照調整前的月工資15000元的標準向陸某支付2022年度的工資，并以此為基礎計算經濟補償金。

據此，法院不支持某建筑公司的主張，依法維護勞者的合法權益。某建筑公司對一審判決不服，提起上訴，然而蘇州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。法認為，該用人單位未與勞者協商一致調整工資結構、降低工資標準，且在員工離職后擅自降低其在職期間的工資結構和工資標準，不僅違反了法律規定，也違背了誠信原則。該案的理結果不僅保護了勞者的合法權益，同時也對企業不規范的行為提供了法律指引，有利于推構建和諧穩定的勞關系。（校對 李凱波）