在Z時代，年輕人的自我意識越來越強，隨時可能離職的員工也越來越多。對企業來說，未進行離職接所帶來的損失無法估量，更糟糕的是，留下的員工可能會效仿，一旦工作稍有不如意就會選擇離職。甚至還有員工團離職，并且拒絕進行工作接。面對這種況，企業應該如何應對呢？
很多人的第一反應可能是企業可以向員工提起訴訟，不能讓企業吃虧。法律給予企業保護自權益的途徑，企業應積極行使。據《中華人民共和國勞合同法》第五十條第二款的規定，勞者應按照約定辦理工作接。用人單位應據法律規定向勞者支付經濟補償，在工作接完時支付。據法律規定，如果員工未按約定辦理工作接手續，用人單位可以暫時不支付經濟補償金，待員工按約定辦理工作接時同時支付經濟補償金。由于經濟補償金的質與工資不同，暫不支付經濟補償金是用人單位可以采取的合法有效的督促方式，是法律賦予用人單位的制衡手段。當然，前提是用人單位需要向員工支付經濟補償。而據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，如果員工離職未按約定完工作接，給用人單位造實際經濟損失，用人單位可以要求員工賠償相應的損失。但是，用人單位需要承擔舉證責任，需要有證據證明存在經濟損失，并且經濟損失與員工未辦理工作接手續之間存在直接因果關系。
從理方式上來說，應要求勞者限期辦理工作接。勞者離職辦理工作接是其應盡的義務，但由于個人原因，往往未能辦理工作接，導致用人單位出現工作、客戶流失等問題。作為用人單位，有必要向勞者住所地發送書面通知，要求勞者限期辦理工作接。在通知中，應明確離職日期、勞者未再向用人單位提供勞的事實、要求勞者在兩個工作日前往公司辦理工作接手續，逾期造的損失由勞者承擔，并建議用人單位查詢通知的簽收況，保留簽收憑證和郵寄憑證。
企業應提前布局，采取“三步走”索賠措施。首先，用人單位與勞者應事先約定離職時的工作接義務，可以在勞合同中約定，或者制定規章制度明確離職接的義務、時限、容、認定標準和未按要求辦理接手續的責任后果。需要注意，如果采用規章制度的方式規定，必須按照《勞合同法》第四條的規定履行民主公示程序，確保規章制度合法有效。其次，即使事先約定，用人單位在勞合同解除或終止時仍應及時書面告知離職接要求，再次告知接容、時間、對接人，并明確告知不接的后果。如果勞者未按要求辦理，用人單位應再次書面督促，并采取合理措施防止損失擴大。多次督促提醒也可以證明勞者的過錯。最后，當用人單位遭損失時，應及時固定損失，保留可能用于訴訟的相關票據，如第三方主張責任、客戶往來函件、郵件、違約金、招聘替代員工的本支出等。
如果員工仍然拒不辦理工作接，除了訴訟要求賠償外，用人單位還可以采取以下救濟方式：一是暫緩辦理勞合同解除手續，用人單位應在解除或終止勞合同時出相應的證明，并在十五天為勞者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。用人單位可以暫緩辦理相關手續，但不應超過十五天，否則應賠償員工的損失。二是不予支付經濟補償金，據勞合同法的規定，在辦結工作接時應支付經濟補償金，而未辦理工作接的況下可以暫不支付。但是，用人單位不能扣發員工的其他未結費用，如工資、提、獎金等。
以上是企業應對員工不接工作的措施和法律依據。企業在面對這種況時，應積極采取行，確保自權益得到保護。同時，也應重視員工的離職接義務，加強與員工的通和約束，以減損失和糾紛的發生。