一滴水，能折太輝。一樁案，能彰顯法治道理。最高人民法院方微信推出“小案大道理 時代新風尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊含其中的“道理”，共同每一個司法案件中所弘揚的公平正義正能量。本期為您帶來的是一起勞爭議案件。用人單位以顧士多次出勤不滿8小時，依據其職時簽收的員工手冊規定，構事實早退為由解除勞合同，但顧士于孕期，用人單位的行為是否構違法解除？近日，上海市楊浦區人民法院審結了一起勞爭議案件。基本案顧士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧士2021年期間多次出勤不滿8小時，構事實早退為由解除勞合同，依據是顧士簽收的員工手冊中規定，員工自然月早退3次以上者屬于嚴重違紀。對此，顧士到十分郁悶，認為，自己職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時達每日8小時，從不破壞或對抗管理秩序；公司也從未就上下班時間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發放工資，從無以早退為由扣款；公司解除勞合同時自己已孕期，故公司系違法解除，要求恢復勞關系。公司則回復解除前并不知曉顧士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故系合法解除，不存在繼續履行勞合同的條件。經多次涉無果后，顧士起訴至法院，要求恢復勞關系。法院經審理認為，解除勞關系是較為嚴厲的罰，認定員工嚴重違反規章制度，并以此為由行使勞合同解除權的，除應審查制度的合法之外，還應考量施行的合理。首先，公司制度以規定上下班時間為基準，界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，故公司就員工遲到早退是否構嚴重違紀的適用規定并不明確，且公司將日工時不滿8小時視為早退，這一制度缺乏依據亦不合理。其次，2022年4月公司發送的解除通知中，所稱違紀行為均發生在2021年。按常理用人單位按月發放工資并應按月審查員工的出勤況，但此前公司卻從未向顧士提及早退事宜，亦未要求整改或進行罰。最后，縱觀考勤記錄，所列出勤不滿8小時的天數中工時合計均非常接近8小時，且只占數，日平均工時已超8小時，顧士并無早退的主觀故意。綜上，法院認為，公司以2021年數日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據亦不合理，顧士的行為并未達到解除勞合同的嚴重程度，從保護“三期”職工的角度出發，判決雙方恢復勞關系。該案宣判后，公司不服判決提起上訴，二審期間與顧士達和解并撤回上訴，目前案件已生效。法心語上海市楊浦區人民法院民事審判庭法龔平解雇涉及勞者勞權之核心，與平衡保護用人單位自主經營權、勞者基本勞權息息相關，關涉司法服務保障穩定就業。加之本案涉及“三期”職工勞權益保護問題，對此我國法律亦有特別規定，于孕期、產期、哺期的職工，用人單位一般不得解除勞關系，但職工嚴重違反用人單位規章制度的不在此限。法院應以更加審慎、嚴格的態度審查用人單位解除勞合同的合法，公司規章制度的效力及執行合理均系考量范疇，不宜機械，以期作出符合社會主義核心價值觀的結論。本案審理中，爭議焦點為用人單位的解除行為是否違法，如系違法解除勞關系是否可以恢復。雖然員工手冊對早退屬于嚴重違紀行為有所界定，但其對早退的定義并不明晰，考慮用人單位制度合理及實際執行況，再結合職工所有考勤記錄、勞合同的履行況，認定職工的行為并未達到要解除勞合同的嚴重程度。再者，用人單位按月發放工資，按常理應每月審核員工考勤，但此前卻從未向勞者提出異議，亦未要求整改或是進行罰，有借故解除之嫌。鑒此，綜合企業規章制度合理與勞者違紀行為作效力與程度審查，用人單位的解除行為不符合法律規定，為更好地保障孕期職工合法權益，最終支持了職工要求恢復勞關系的訴請。專家點評上海政法學院司法研究所教授、社會法研究中心主任王倩黨的二十大報告明確指出“強化就業優先政策”。人民法院必須堅持依法保護和促進發展并重，合理平衡勞企雙方利益，有效保障穩定就業。用人單位過錯解雇立即生效且無需支付經濟補償金，對于勞者而言是最為嚴厲的懲罰，所以實踐中對于適用《中華人民共和國勞合同法》第39條“嚴重違反用人單位的規章制度的”解除勞合同的，法院往往會綜合考量多方面因素，比如規章制度的規定本是否合法、合理，勞者違紀行為是否達到“嚴重違反”程度，用人單位是否事先提醒或警告過勞者。本案中勞者于孕期，由于“三期員工”到特殊解雇保護，不適用無過錯解雇，所以可能出現用人單位故意“找茬”的形。生育保障需要在個案中得到落實，人民法院有必要充分發揮司法裁判的規則引領和價值導向作用，促進就業和生育的平衡。來源：最高人民法院新聞局、上海市高級人民法院、上海市楊浦區人民法院