最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會聯合發布了十三起涉欠薪糾紛典型案例之一，其中包括了李某訴某文化傳公司勞爭議案。該案例引發了對線上加班權益保護的關注，對用人單位與勞者之間的通和加班況進行了深分析。

李某于2020年4月職某文化傳公司，擔任短視頻運營總監，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞合同，約定了三個月的試用期，試用期工資標準為每月2萬元。然而，公司在2020年5月28日以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞關系，未支付李某加班費。李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞爭議仲裁。后來，李某不服仲裁裁決，提出要求公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。最終，審理法院判決公司支付延時加班費1萬元、休息日加班工資5517.24元。

此案例引發了律師和專家對線上加班的討論。律師提到，“線上加班”與“線下加班”相比，線下加班的加班時長較為容易證明，可以向法院提打卡記錄、甚至在單位上班的照片。然而，線上加班由于其空間特點無法在用人單位的監督管理之下，勞者很難向法院舉證證明所做工作占用了休息時間。這也提醒了用人單位與勞者，休息時間回復微信、開在線會議等占用勞者休息時間的事項均屬于“加班”。

律師還指出，加班頻率、時長、工作容、通記錄這些因素變得更為重要。勞者可以向法院提工作容用來證明該份工作容大概需要多長時間，同時輔助通記錄如微信、釘釘聊天記錄、開會記錄等。如勞者可以證明該工作容經驗富的員工需要8個工作小時才能完，那麼當天晚上9點提果，并不存在“魚”的可能。這些因素都為判定加班費的重要依據。

在審理過程中，法院據李某提的微信容、自述公司的考勤時間及工資標準，酌確定某文化傳公司支付延時加班費1萬元；據微信容等確定李某存在三天休息日到崗事實，判令某文化傳公司支付休息日加班工資5517.24元。這也顯示了法院對于線上加班的認定需要更多的證據和調查。

此案例也提醒了用人單位，需要對員工的線上加班況進行更為嚴格的管理和監督，同時也要尊重勞者的休息權益。而勞者也應當留存相關的線上通記錄和工作容，以便在糾紛發生時能夠提供證據解決爭議。

總的來說，線上加班的況較為復雜，因為其特殊和蔽，所以在糾紛發生時需要更多的證據和調查來確定加班況。同時，也需要用人單位和勞者之間的更多通和了解，以避免因為線上加班而產生的糾紛和矛盾。